Самообразование и повышение квалификации на производстве

Существует объективная потребность экономики в постоянном росте компетенции работников, постоянном их самообразовании, повышении квалификации. Однако далеко не всегда люди стремятся совершенствовать свои профессиональные знания. Проблемы возникают, как правило, в результате неразрешимости противоречия между осознанием важности повышения профессионального уровня и ослаблением мотивов к обучению в нынешних условиях.

Важная роль принадлежит руководителю в повышении профессионального уровня работников. Директор предприятия должен суметь создать в коллективе атмосферу, которая бы способствовала обучению, стимулировала его. Для этого сам руководитель обязан помочь осознать нехватку знаний работниками, давать задания, возрастающие по своей сложности, периодически оценивать уровень знаний и компетенции, ставить перед своими работниками такие цели, которые потребовали бы новых знаний и навыков. Очень часто мотивом для самообразования, желанием получить новые навыки для человека служит гласная оценка его профессиональной деятельности, например, при проведении аттестации.

В качестве основных мер поощрения самообразования, повышения квалификации за счет собственных средств можно использовать самые разные. Например, установление надбавок к заработной плате, замену наименования должности на более престижное, привлечение к выработке ответственных решений, увеличение служебной ответственности, возможность установки самостоятельного темпа и ритма работы, относительная самостоятельность в принятии решений в рамках своей компетентности, продвижение по службе. То есть, механизмов для стимулирования – много. Важно, чтобы это хорошо понимали и высшие руководители и линейные. Основная роль руководителя в этом случае состоит в том, чтобы помогать подчиненным, корректировать совместные действия по повышению квалификации, поощрять получение дополнительных знаний и навыков.

Важно, чтобы обучение было эффективным для конкретного человека. Для успешного усвоения знаний необходимо начинать с точной, ясной их формулировки. Помимо четких целей, программа обучения должна содержать предположительные результаты, чтобы обучение проводилось не формально, а подчиненный знал, на что тратятся его усилия. Поэтому в разработке программы должен участвовать и сам обучаемый.

При отборе работников для повышения их профессионального уровня следует принимать во внимание следующие критерии: степень мотивированности на профессионально-должностное продвижение, личностный потенциал, вероятность предоставления более высокой должности или оплачиваемой работы, творческие возможности, возраст и состояние здоровья работника. Только при выполнении всех этих условий повышение квалификации работников на производстве принесет экономический эффект и реализует возможности и потребности людей.